블라인드 면접, 과연 공정한 채용일까? 산업심리학 관점에서 정리해봤다

블라인드 면접, 과연 공정한 채용일까? 산업심리학 관점에서 정리해봤다

3줄 요약

블라인드 면접은 학벌·출신 배경을 가리고 역량만 보는 제도다.
겉으론 공정해 보이지만 실제 운영에선 한계도 분명 존재한다.
핵심은 “가리느냐”가 아니라 “무엇을 제대로 보느냐”라고 생각한다.

■블라인드 면접이 뭐길래 이렇게 뜨거울까

요즘 채용 이야기 나오면 빠지지 않고 나오는 게 바로 블라인드 면접이다. 출신 학교, 고향, 나이, 성별, 외모 같은 정보를 최대한 배제하고 오로지 직무 역량만으로 평가하자는 취지다. 공기업에서 먼저 도입되면서 민간 기업에도 점점 퍼지고 있는데, 솔직히 듣기만 하면 꽤 그럴듯하다. 나도 처음엔 이게 완전 이상적인 방식 아닌가 싶었다. 적어도 시작점은 더 공정해 보이니까.

■왜 이렇게까지 ‘가리기’에 집중하게 됐을까

기존 채용 방식은 스펙 중심, 학벌 중심이라는 비판을 오랫동안 받아왔다. 어느 학교 나왔는지, 어느 지역 출신인지, 심지어 말투나 외형까지 무의식적으로 평가에 들어간다는 얘기까지 나왔다. 이런 상황에서 편견을 구조적으로 줄이기 위해 나온 게 블라인드 면접이다. 산업심리학적으로 보면 사람은 누구나 인지적 편향을 가지고 있기 때문에, 제도적으로라도 그걸 막아야 한다는 논리다. 개인의 문제라기보다는, 시스템의 문제라는 접근이 맞다고 본다.

■블라인드 면접의 실제 방식

블라인드 면접이라고 해서 무조건 아무 정보도 안 주는 건 아니다. 단, 불필요한 배경 정보는 가리고 직무와 직접 관련 없는 정보는 배제한다. 대신 구조화 면접, 상황 면접, 역량 기반 질문 같은 방식이 강화된다. 예를 들어, “어느 학교 나오셨냐” 대신 “이런 상황에서 어떻게 해결했냐” 같은 질문이 나온다. 결국 사람을 보되, 스펙이 아니라 사고력과 문제해결 방식을 보겠다는 방향이다.

■장점은 분명하다, 특히 이런 부분

가장 큰 장점은 출발선이 조금이라도 더 공정해진다는 점이다. 학벌이나 배경에서 오는 선입견을 줄일 수 있고, 스펙 경쟁의 압박도 줄일 수 있다. 특히 취준생 입장에서는 ‘학교 때문에 이미 끝난 게임’이라는 좌절감을 조금 덜 느끼게 해주는 점은 꽤 중요하다고 본다. 개인적으로는 이런 심리적 부담 완화 효과가 생각보다 크다고 느낀다.

■근데 진짜 완벽하냐고 묻는다면

여기서부터 현실 이야기다. 솔직히 말해서, 완전한 블라인드는 거의 불가능에 가깝다. 말투, 어휘 수준, 사고방식, 대화 템포만 봐도 대략적인 배경이 유추되는 경우가 많다. 나도 사람 몇 마디만 들어도 “아 이 사람 이런 환경에서 자랐겠구나” 감이 오는 경우 많다. 결국 정보는 가려도, 사람 자체가 정보를 드러내는셈이다. 그리고 직무에 따라선 전공, 학교, 경력이 중요한 경우도 있다. 무조건 다 가리는 게 능사는 아니라고 본다.

■그래서 내 생각은 이렇다

블라인드 면접은 방향성 자체는 맞다. 다만 “가리는 방식”에만 집착하기보다는 “무엇을 어떻게 평가할 것인가”에 더 집중해야 한다고 본다. 예를 들어, 직무 적합성을 제대로 측정할 수 있는 질문 설계, 평가자 교육, 객관적인 평가 기준 구축 같은 게 더 중요하다. 단순히 학벌 가렸다고 공정해지는 건 아니다. 진짜 공정은 사람을 보는 기준이 바뀔 때 만들어진다고 생각한다.

■마무리하며
결국 블라인드 면접은 하나의 도구일 뿐이다. 이걸 잘 쓰면 공정한 채용으로 갈 수 있지만, 형식만 남으면 또 다른 형식적인 제도가 될 수도 있다. 개인적으로는, 채용이 조금씩이라도 덜 불공정해지는 방향으로 가고 있다는 점 자체는 긍정적으로 보고 싶다. 완벽하진 않지만, 그래도 변화는 의미 있다고 본다. 이건 취준생이든, 채용하는 쪽이든 같이 고민해야 할 문제인 것 같다.